市场化奖金分配方案,多地国企改革细化方案推出高管们拿多少年薪?

什么是薪酬制度

薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。现行薪酬制度及其评价目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。

多地国企改革细化方案推出高管们拿多少年薪?

1、以浙江省为例，该省经国务院核定的职工平均年薪为71万元。浙江省表示，省管企业负责人平均薪酬将减少35%。广东省的降幅超过三成，与职工薪酬差距缩小至5倍。宁夏的改革后，区属企业负责人薪酬较改革前下降15%，与职工平均薪酬差距缩小至约五倍。

2、另一方面，作为本轮改革亮点的国企薪酬透明化也在提速。记者从江西省国资委了解到，近日，15家省属重点国企负责人2015年度薪酬正式对外公布。这些国企负责人的应付税前薪酬大部分在40万元至50万元之间。其中，最高的为524万元，最低的为143万元。新一轮国资国有企业改革处于正在进行时。

3、从全国各地改革的部署看，此次地方省管国企负责人的平均降薪幅度将达30%左右。以浙江为例，该省经国务院核定的职工平均年薪为71万元。浙江省相关部门负责人曾向媒体表示，该省省管企业负责人平均薪酬将减少35%。

4、令人震惊的是，尽管公司内部状况堪忧，管理层的薪酬却远超行业标准。据公开信息，正职领导的年薪加福利高达六百多万，副职亦在五百万元上下，这与众多大型央企高管的薪酬形成鲜明对比。面对持续亏损，管理层却选择削减员工福利，这种做法不禁让人质疑其改革诚意何在。

如何做好新形势下的薪酬制度改革

1、其次，针对调查中发现的问题，我们需要制定具体的改革方案，并且在实际操作中逐步落实。例如，可以通过调整薪酬结构，增加绩效奖金等方式，来提高员工的工作积极性。同时，也可以引入市场化的薪酬机制，使薪酬与个人贡献挂钩，从而更好地体现公平性和激励性。此外，薪酬制度的改革还应该考虑到不同性质单位之间的差异。

2、一是必须正确处理薪酬制度改革力度、发展速度和职工承受能力之间的关系。薪酬制度改革方案的出台实施，并不意味着改革的完成，在推行过程中还必须听取职工的意见，规范操作，注重时效。

3、薪酬变革观念导入。主要是管理理念输入，管理知识和理论的传播和推广；促使员工，尤其是核心的中高层更新观念，实现“洗脑”，宣起学习高潮，营造薪酬变革氛围，为变革实施做准备；学习了解最佳管理实践和标杆企业模式借鉴，深刻认识薪酬变革的紧迫性和价值。薪酬变革定位研究。

4、因此，国有企业一定要调整好内部收入差距，建立合理、科学的薪酬管理体系，加强薪酬体制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我国与国际接轨后，金融危机对我国的影响更加明显，国有企业在进行薪酬制度制定时要多多征求员工的意见，倾听群众的心声，了解员工的想法和对薪资的一些要求，将其作为薪酬制度制定的依据。

5、二是指导国有企业深化内部分配制度改革。进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力。 在此形势下，国有企业将有更多的工资决定权。

6、薪酬公平性问题：存在薪酬差距和不公平现象，导致员工不满和流失。对策是建立公正的薪酬制度，制定公平的薪酬标准和评估机制，确保薪酬公平和透明。 绩效考核问题：存在绩效考核标准不明确和科学性不够的问题，影响了绩效考核的公正性和可靠性。

国企三项制度改革具体方案

1、国有企业三项制度改革是指国务院针对国企提出的劳动、人事、分配三方面的制度改革。以下是关于这三项制度改革的详细解释：劳动制度改革：核心目标：实现“员工能进能出”。这意味着国企在招聘、用工、辞退等方面需要更加灵活，以适应市场变化和企业发展的需要。

2、规范劳动合同制度，实现人员身份转换。 优化劳动岗位的定岗和定编工作。 推行竞争上岗制度，实现优胜劣汰。 加强以岗位管理为核心的劳动关系管理。 多渠道分流安置富余人员，鼓励职工合理流动。分配制度改革 实行多样化的分配制度，推广股权激励。 改革国企工资决策机制，提升灵活性。

3、国企三项制度改革中的“三供一业移交”是指国有企业剥离供水、供电、供热和物业管理等非核心职能，转由专业单位进行管理的改革措施。具体来说：改革目的：剥离非核心职能：国有企业将供水、供电、供热和物业管理等非核心职能剥离，以集中资源和精力发展核心业务。

4、国企三项制度改革之“主辅分离”是指国有大中型企业通过结构调整和重组，将核心业务与非核心业务进行明确划分与分离的改革举措。以下是关于“主辅分离”的详细解改革目的：释放企业活力：通过分离主业和辅业，使国有企业能够更加专注于核心业务，从而提升整体运营效率。

5、法律依据：《国务院关于印发改革国有资本授权经营体制方案的通知》 夯实管理基础。按照统一制度规范、统一工作体系的原则，加强国有资产基础管理。推进管理创新，优化总部职能和管理架构。深化企业内部三项制度改革，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

铁路总公司试点实行市场化工资决定机制

日前，中国铁路总公司以中国铁道科学研究院集团有限公司、中国铁路设计集团有限公司等市场型非运输企业为试点，实行市场化工资决定机制。这是加快推动总公司股份制改造的具体行动，是铁路公司制改革的重要措施，对促进铁路高质量持续健康发展具有重要意义。

工资决定机制的主要内容包括工资总额确定办法、工资与效益联动机制、分类确定工资效益联动指标等方面。工资总额确定办法：国有企业工资总额的确定需综合考虑国家工资收入分配宏观政策要求、企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益、劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况。

市场化方向的突破 工资水平决定机制：改革后的工资决定机制要求加强人工成本投入产出率和职工工资水平的市场对标，使工资水平更加符合市场价位。工资分配自主权：政府有关部门对国有企业工资分配的干预减少，企业拥有更大的工资分配自主权。

加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控 落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责，完善国有企业工资分配内部监督机制，建立国有企业工资分配信息公开制度，健全国有企业工资内外收入监督检查制度。

如何设计薪酬结构

1、设计合理的薪酬结构，可以从以下几个方面进行：坚持公平性原则 外部公平：确保公司的薪酬水平与市场同行业、同岗位的薪酬水平相当，以保持公司在人才市场上的竞争力。 内部公平：根据员工在公司内部的职位、职责、技能等因素，合理确定不同岗位之间的薪酬差异，确保内部薪酬结构的合理性。

2、设计合理的薪酬结构，应遵循以下几个关键原则： 公平性原则 外部公平：确保公司的薪酬水平与市场同行业、同岗位的薪酬水平相当，以保持公司的外部竞争力。 内部公平：根据公司内部不同岗位的职责、技能要求和工作难度，合理设定薪酬差异，确保内部公平性。

3、设计薪酬管理中的薪酬结构，可以按照以下步骤进行：进行薪酬调查 首先，选择与公司可比较的对象进行薪酬调查。在选择比较对象时，需综合考虑公司所在的行业、区域、规模等因素，以确保调查结果的准确性和可比性。薪酬调查的目的是了解市场上相似职位的薪酬水平，为后续的薪酬设计提供依据。

4、合理的薪酬结构：公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，包括外部公平、内部公平和相对公平。竞争性原则：企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。激励性原则：体现按劳按贡献分配的原则。经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效。

5、在设定员工薪酬结构时，需要注意以下几点： 公平性：薪酬结构应该公平合理，避免出现同工不同酬的情况。 透明性：薪酬结构应该透明明确，员工应该清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。 可操作性：薪酬结构应该可操作和可执行，能够有效地激励员工的工作表现和贡献。

6、薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。