销售人员的绩效考核方案「销售的绩效工资怎么分配」
销售人员的绩效考核方案「销售的绩效工资怎么分配」
本文摘要：销售人员的绩效考核方案 〖One〗考核内容包括无故迟到、早退、旷工、不配戴工作牌、不穿工作服、不服从工作指示、手机关机、业务操作不规范等行为...
〖One〗考核内容包括无故迟到、早退、旷工、不配戴工作牌、不穿工作服、不服从工作指示、手机关机、业务操作不规范等行为，都将在考核中体现。对于积极反馈市场信息、协助部门完成营销宣传活动、提交*营销方案、当月全勤、接受培训新人等行为，也将获得相应的奖励。
绩效考核原则：销售岗的绩效考核应遵循责权利匹配原则。销售人员的业绩提成应以其回款确认为准，而非合同签订或收入实现。回款成功是销售工作的关键，销售人员应对此承担首要责任，以此确保销售质量并加快资金回笼，同时将销售人员的利益与企业利益紧密结合。
销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
销售人员绩效考核及工资设置方法 销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。
绩效管理遵循公平、公正、公开原则，基于日常工作与业绩状况进行考核与分配。销售经理薪资由底薪与提成构成，手机费有100元月报销额度。考核指标包括经营指标与各类销售提成。经营指标以公司经营目标的70%-72%为基准，超额完成目标72%的月份，对超出部分按2%计提奖金；低于70%按1%扣罚。
旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
销售部绩效考核方案 （一） 考核时间： 每年10月 考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
①完成本部门计划销售任务***以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到***的，按个人绩效奖金应发总额的***支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
销售部薪资分配及绩效考核管理办法 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 范围 适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
〖One〗以下是一些常见的绩效系数分配方法： 定量分配：根据员工的具体绩效指标和考核结果，给予相应的分数或等级作为绩效系数。这种方法通常根据绩效评估的结果进行数值化分配，如评分、百分比等。 直线分配：将绩效系数按照等间隔进行分配，如将绩效系数从低到高分为若干个等级，每个等级之间的差距相等。
〖Two〗确定奖金分配的权重，例如考勤和绩效各占50%。 计算每位员工的综合得分，结合考勤系数和绩效系数。 计算总分，将奖金总额除以所有员工得分的总和。 确定每位员工的奖金分配分值，通过将分值乘以个人得分。 根据计算结果，分配奖金给每位员工。
〖Three〗针对不同绩效等级的员工，公司制定了不同的激励方案。对于A类员工，即绩效系数为1的员工，其激励金额为1102元；对于B类员工，即绩效系数为0.85的员工，其激励金额为1038元；而对于C类员工，即绩效系数为0.5的员工，其激励金额为90.43元。
〖One〗绩效考核原则：销售岗的绩效考核应遵循责权利匹配原则。销售人员的业绩提成应以其回款确认为准，而非合同签订或收入实现。回款成功是销售工作的关键，销售人员应对此承担首要责任，以此确保销售质量并加快资金回笼，同时将销售人员的利益与企业利益紧密结合。
〖Two〗销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。
〖Three〗业绩考核结果怎样校准？一般企业的绩效考核管理步骤的最后有一个阶段，叫业绩考核校准，便是所有的管理人员需要坐下来，一起看各自给团队成员的业绩考核打分，防止在给业绩考核结果的过程中发生有些人手松有些人手紧的情况，目地是保障所有的打分结果都是公平公正。
〖Four〗他认为，沟通是绩效考核的灵魂，需要贯穿于绩效考核的始终。以客户经理考核为例，在设置考核指标时，指标的设定者应深入基层，通过与员工和客户的沟通来考虑指标设置的合理性，多听取被考核者的意见，因为只有他们乐于接受的考核方案才能得到他们的拥护，才能具备激励效果。
〖Five〗设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价。
