餐饮研发部奖金分配方案〖全年目标奖金的分配是要基于部门价值 还是基于部门价值贡献 〗
餐饮研发部奖金分配方案〖全年目标奖金的分配是要基于部门价值 还是基于部门价值贡献 〗
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1、看奉献。业绩目标进行就越好的单位，造就的使用价值越大的单位，奖金分配相匹配的业绩考核进行指数越高。个人绩效成效就越好，奖金分配相匹配的业绩考核进行指数越高。
2、实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
3、年终奖发放的两种主要方式分别是授予制和获取分享制。授予制由领导决定分配，可能形成以领导为中心的文化，奖金可能基于固定目标或盈利情况的临时决定。而获取分享制则强调奖金源自价值创造，奖金的获得与公司、部门和个人绩效紧密相连，且奖金的大小是可变的。采用获取分享制发放年终奖，可以分为五个步骤。
4、根据公司薪酬制度第xx条第xx款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
5、分配原则：内部公平与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则适应人员：公司全体部门奖金总额提取说明年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入中提取兑现。对于*或首家产品，公司根据项目的实际情况作特别奖励。
方式一：绩效工资与研发项目考核关联研发人员的绩效工资（如5000元）与研发项目的当月考核成绩相关联。考核指标一般从进度、成本、质量三个方面设计，进度指是否按照当月时间节点完成研发项目；成本指研发所产生的费用控制情况。质量主要是研发的成果如何，是否达到要求。
公司领导肯定是要把A项目给D去做，把B项目给C去做，结果C项目经理的奖金就会少了很多。这样的制度有点像在惩罚有能力的人。
每个研发小组按照已批准的立项要求完成工作之后，可以得到一定比例的项目提成。每个项目的提成比例由项目小组按其成果所产生的经济效益提出1000——100000元的申请，呈报研发成果评定委员会批准。
例如，可以设立科研项目管理平台，对科研项目进行全周期管理，确保资金的有效利用。其次，优化科研人才评价与激励机制对于激发科技人员的创新活力至关重要。应建立以创新能力和实际贡献为导向的人才评价体系，打破唯论文、唯职称、唯学历的僵化标准。
研发部门的公共费用，如同产品的间接成本，其分摊标准的确定关乎公平与合理性。分配方式通常有按直接成本比例或工时比例进行，但关键在于寻找到一个贴合实际、公正的分配依据。首先，应充分考虑项目的直接成本，比如材料、人力等投入。
直接成本比例分配法，依据每个项目直接成本所占的比例来分摊公共费用。这种方法的逻辑是，费用越高，项目对总成本的贡献也就越大，因此分摊比例应相对较高。工时消耗比例分配法，基于每个项目所耗用工时来分配公共费用。这种方法假设每个工时的费用是恒定的，因此工时消耗多的项目分摊的费用也更多。
费用分摊通常基于一定的规则和方法进行。常见的分摊规则包括按工作量、使用时间、收益比例等。例如，在共享办公环境中，公共区域的电费可以按照各公司使用的工作面积进行分摊；在多项目运营的企业中，研发成本可以按照项目的大小或预期收益进行分摊。这些方法的选择取决于企业的具体情况和需要。
费用分摊的方法可以根据实际情况选择。常见的分摊方法包括按使用量、按收益比例、按合同协议等。例如，在共享设施的使用中，可以按照各部门的使用时长或频率来分摊费用；在项目中，可以按照各项目的收益或投资比例来分摊费用。
法律分析：从事研发活动直接消耗的材料、燃料和动力费用。注意：材料、燃料需要有明确的领用指向，即注明是研发耗用。动力费用*是单独设计量表，如电表、燃气表，税务复核有时会查验计量依据。如果是总表分摊，税务可能会认为无法确定，很容易被剔除。
绩效考核的方法：基于研发人员胜任能力的考核建立研发人员的胜任素质模型，从行为的角度去评估研发人员的能力。研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。
选择考核方式：避免采用不透明的评分方式，确保与员工的有效沟通。有效的绩效考核应重点放在以下几个关键领域：工作态度与团队合作：强调积极主动和团队协作的重要性。专业技能水平：技术水平是考核的核心要素，激励员工持续学习和提升。任务完成的效率与质量：重视任务的及时完成以及最终代码的质量。
可以通过结果考核+过程考核+加分项三个方面。结果考核：完成研发计划的情况，可以按照是否按时、按质完成了计划节点任务。过程考核：有时候研发工作在一定时期内不能有明确的结果，可以考虑制定周计划，按照周计划完成情况进行考核。周计划中*包括明确的、可观测到的计划完成结果，以作为考核数据依据。
关于研发部门人员的绩效管理我认为研发部门要重点关注的还是一些关键岗位，如项目经理、工程师、设计师、技术员等。当然还有一些辅助的岗位，如做产品认证的、资料管理的等等，这些辅助的岗位同其它间接部门岗位的考核还是差不多的。由此来看，把焦点放在研发关键岗位的考核上面来比较好。
首要难点在于绩效指标的提取，研发成果往往难以直接衡量，难以找到直观且量化的数字指标。其次，研发工作内容的界定也是一个难题，哪些工作具有价值，哪些工作缺乏价值，这需要进行仔细判断。为了提炼有效的考核指标，我们可以从效益指标和效率指标两个方面着手。
方式一：绩效工资与研发项目考核关联研发人员的绩效工资（如5000元）与研发项目的当月考核成绩相关联。考核指标一般从进度、成本、质量三个方面设计，进度指是否按照当月时间节点完成研发项目；成本指研发所产生的费用控制情况。质量主要是研发的成果如何，是否达到要求。
〖壹〗、目的：确保项目奖金的分配公平、合理，并符合国家法律法规。适用范围：本方案适用于所有参与项目的员工。基本原则：按照员工的贡献程度和业绩表现进行分配。项目奖金发放步骤：确定奖金分配标准、收集业绩数据、计算奖金数额、公示并发放。
〖贰〗、法律分析：目的适用范围基本原则项目奖金发放步骤项目奖金分配比例的确定法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
〖叁〗、在这种制度下，项目经理的奖金占项目总利润的比例通常不低于30%，不高于40%。假设某项目盈利达到1000万元，项目部将获得70%的利润，即700万元。以此为基础，项目经理的奖金范围则设定在*210万元至*280万元之间。
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