高管绩效工资分配的议案,高管薪酬高管薪酬分配方式

如何设计一个好的高管薪酬体系

重视集体绩效与集体奖励 为打破计划经济条件下长期存在的“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的痼疾，国内现在在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。康佳等在接受麦肯锡外部咨询时，薪酬制度与考核制度便是一并考虑的。

高管薪酬高管薪酬分配方式

薪酬结构： 分子公司高管：薪酬由固定工资、绩效工资、销售提成和利润提成组成，具体比例根据岗位特性与业绩指标而定，如总经理可能是3500固定工资+2000绩效工资+2%销售提成+10%利润提成。

高管是指公司法人聘请的经理人级别的管理者，各高管位置都设定有报酬额度，一般在聘用时会遵求你个人的意愿，如果应聘者对薪资要求过高，公司代表会与你协商（决定聘用下），一般你应反问能给多少，才有商讨余地。所以，工资额度是双方协商的结果，但都控制在公司岗位报酬额内。

工资分配模式多元化 职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。

工商银行不是很清楚，我了解的银行高管薪酬其实不复杂。岗位工资+标准绩效+利润提成+其他奖励。岗位工资是根据标准年薪以一定的比例核定，比如50%，这个不一定。标准年薪以级别与工作时间来定。这个分得比较细，就不详说了。标准年薪中除了岗位工资剩下部分作为绩效。

薪酬的最大死局就是“提成比例逐渐递增法”!

1、首先，我们需要打破提成比例逐渐递增的常规模式。若业绩越高提成点数越高，最终可能导致利润减少，因此我们需要重新设计薪酬结构。比如，产品利润为25%，营销层级分为三级，可以设置12%利润分给营销团队，其中业务员提成8%，经理级提成10%，总监级提成12%。

2、降低薪酬明显不可行，那就只有降低企业利润了。企业利润越来越低，薪酬比例越来越高，直到某一天，这家企业就不赚钱了。显然，这样的企业不具备战略性和长期性。由此，这种薪酬的体制是不可取的。 经理薪酬一样法，即一个层级的员工薪酬是一样的。 有的企业是这样规定的： 这种情况就非常严重。

高管绩效工资占比

在大多数企业中，高层管理人员的绩效年薪通常占其总年薪的40%至60%。 然而，对于某些企业，特别是那些面临高管人才短缺的情况下，绩效年薪可能会有所下降，以利于人才保留，通常占比在20%到30%之间。

薪酬结构： 分子公司高管：薪酬由固定工资、绩效工资、销售提成和利润提成组成，具体比例根据岗位特性与业绩指标而定，如总经理可能是3500固定工资+2000绩效工资+2%销售提成+10%利润提成。

由于各企业所在行业、规模、企业文化的不同，在高层管理人员年薪中，基本年薪和绩效年薪的占比构成也有较大差异。总体来说，绩效年薪占总年薪40%～60%的居多。当然，对于有些企业而言，较为稀缺的高管人才绩效会相应降低，其目的是为留住人才，通常绩效工资能够占比到20%-30%左右。

绩效工资占工资比例通常情况下高管50%，中层40%，基层30%，营销类50%，营销支持类40%，一线生产类50%，职能类30%，视公司情况可上下调整。